Adempimenti

Turn over accelerato dalla durata ridotta e da rinnovi più difficili

di Giampiero Falasca

Le nuove regole della somministrazione di lavoro rischiano di creare un danno proprio ai soggetti che dovrebbero proteggere: i lavoratori somministrati. L’obbligo della causale per i contratti che superano (da subito, o per effetto di proroga) i 12 mesi e per tutti i rinnovi rischia, infatti, di incentivare un forte turn over tra lavoratori.

Facciamo un esempio concreto. Un lavoratore che ha già raggiunto 12 mesi di anzianità lavorativa, senza la riforma, avrebbe potuto proseguire il rapporto in somministrazione per altri 24 mesi (e fino a un totale di 36).

Lo scenario cambia con le nuove regole: una volta raggiunta la soglia dei 12 mesi, per questo lavoratore il rapporto si potrà prorogare (purché non sia stato raggiunto il tetto massimo di 4 proroghe) o rinnovare solo in presenza di ragioni eccezionali e straordinarie (e comunque, fino a un massimo di altri 12 mesi).

In assenza di queste ragioni o al raggiungimento delle nuove soglie, l’utilizzatore e l’agenzia per il lavoro saranno costretti a lasciare a casa il lavoratore e sostituirlo con altro soggetto con minore anzianità lavorativa (o che addirittura ne sia privo).

Di certo, il turn over non si verificherà sempre: l’utilizzatore potrebbe assumere a tempo indeterminato il lavoratore o farlo assumere dall’agenzia e mantenerlo in staff leasing. Ma è probabile che questa opzione non sarà quella più gettonata dalle aziende.

La nuova disciplina presenta anche alcuni aspetti critici che dovranno essere risolti in fase di conversione.

Il primo problema riguarda la disciplina della causale. Il decreto reintroduce l’obbligo di indicare le esigenze che rendono necessaria la stipula di un contratto di durata superiore ai 12 mesi, la sua proroga oltre tale soglia o il rinnovo. Considerato che queste esigenze devono rappresentare eventi temporanei e straordinari nella vita dell’azienda, il rischio di contenzioso sulla natura eccezionale e temporanea delle causali è altissimo, come già in passato.

Altro punto critico riguarda le modalità di inserimento della causale, dato che nella somministrazione convivono due contratti: uno tra agenzia e impresa utilizzatrice (contratto commerciale) e, l’altro, tra lavoratore e agenzia (contratto di lavoro). La vecchia disciplina delle causali (in vigore fino al 2014) richiedeva che la causale fosse inserita nel contratto commerciale; secondo la nuova normativa va inserita nel contratto di lavoro. In questa nuova impostazione, non è chiaro se la causale debba essere riferita alle esigenze dell’agenzia per il lavoro o a quelle dell’utilizzatore.

Anche la disciplina delle proroghe e dei rinnovi solleva qualche domanda. Secondo il decreto, il rapporto di lavoro del somministrato può essere prorogato sino a 4 volte. Il Ccnl delle agenzie per il lavoro - cui rinvia anche la nuova normativa - prevede che ogni singolo contratto può essere prorogato sino a 6 volte. Cosa dovranno applicare le agenzie per il lavoro, la nuova legge o il vecchio ccnl?

Tutti questi dubbi dovranno essere sciolti in fase di conversione, tenendo conto della specificità della somministrazione sancita, a livello comunitario, dalla Direttiva n. 104/2008: basterebbe uno sguardo più attento alla Direttiva per capire che la somministrazione non può e non deve essere regolata come il lavoro a termine ordinario.

Il decreto legge 87/2018

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