Genitori di under 14, il diritto allo smart working finisce prima

La proroga dello stato emergenza al 15 ottobre ha trascinato con sé anche la proroga, alla medesima data, della possibilità di far ricorso allo smart working in forma semplificata, a prescindere quindi dall’accordo delle parti.

Coerentemente, viene mantenuta la modalità semplificata di comunicazione amministrativa, come il ministero del Lavoro ha tempestivamente confermato. Anche lo speciale regime dei diritti e delle priorità nell’accesso al lavoro agile per determinate categorie di lavoratori, che si è andato stratificando nei mesi scorsi per effetto dei vari provvedimenti legislativi, subisce la stessa proroga al 15 ottobre, ma con un’importante eccezione.

Il diritto allo smart working per i lavoratori genitori con almeno un figlio di 14 anni, previsto dal decreto rilancio, varrà solo fino al 14 settembre. La ragione è evidente: per il 14 settembre è prevista la riapertura delle scuole, e quindi verrà meno la ratio di una previsione adottata proprio per consentire ai genitori di conciliare la cura dei figli costretti a casa con la prosecuzione dell’attività lavorativa.

Una disposizione emergenziale quindi, strettamente legata alla chiusura delle scuole, come è reso evidente anche dal fatto che l’esercizio del diritto è condizionato al fatto che non vi sia altro genitore non lavoratore o beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione (Cig) o cessazione dell’attività lavorativa (Naspi). È quindi normale (e ragionevole) che venga meno con la ripresa dell’attività scolastica.

Dopo il 14 settembre (e fino al 15 ottobre), gli unici lavoratori che potranno “pretendere” di lavorare in modalità smart working saranno quindi i disabili gravi o quelli che hanno un disabile grave nel proprio nucleo familiare, nonchè i lavoratori che sulla base di una valutazione del medico competente siano maggiormente esposti a rischio di contagio, in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da altre malattie in corso.

Naturalmente, in tutti questi casi (compreso quello dei genitori di figli under 14), il diritto allo smart working può essere fatto valere a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa. Il che, a lungo andare, potrebbe lasciare spazi a incertezza con conseguente possibilità di contenzioso. Anche per questo è bene che lo smart working, finita l’emergenza, torni il prima possibile alle modalità ordinarie previste dalla legge 81/2017, fondate sul libero accordo delle parti.

Ma c’è un’altra ragione per auspicare il ritorno allo smart working “ordinario”. Tutte le disposizioni che attribuiscono un diritto o una priorità nell’accesso al lavoro agile, fondati sulla condizione personale del lavoratore, finiscono per accentuare eccessivamente l’aspetto di conciliazione vita-lavoro dello smart working, oscurandone l’altrettanto (se non maggiormente) importante aspetto di strumento organizzativo che, se ben gestito, può rivoluzionare il modo di lavorare, spostando l’accento dal tempo al risultato del lavoro.

Senza contare che il legame troppo stretto tra smart working e condizione personale (magari disagiata) rischia di creare situazioni di potenziale emarginazione, che potrebbero ritorcersi contro chi si vorrebbe beneficiare.