Welfare, tassazione differenziata tra piano ordinario e piano produttività

Dalle informazioni contenute nel quesito proposto e visto il numero dei dipendenti, sembrerebbe che il piano welfare che l’azienda vorrebbe implementare sia un piano welfare cosiddetto “ordinario” e non un piano welfare cosiddetto “produttività”. A tale proposito, si precisa che, mentre il secondo è collegato al “sistema” di tassazione del 10% sui premi di risultato legati, genericamente, ad incrementi di produttività, introdotto dalla legge di Stabilità del 2016, nonché alla possibilità concessa ai dipendenti di “convertire”, in tutto o in parte, il proprio premio di risultato fiscalmente agevolato in beni e servizi di welfare totalmente detassati, il welfare “ordinario” è l’ipotesi in cui in cui il datore di lavoro si obbliga ad erogare, in aggiunta alla retribuzione monetaria, beni e servizi in natura senza alcuna possibilità, da parte del dipendente di convertire tale retribuzione in natura, in denaro. Fatta questa premessa, si rileva che, se il datore di lavoro intende riconoscere ai propri dipendenti un valore pari a quello degli interessi di mutuo prima casa, la tassazione di tale benefit sarà quella prevista dall’articolo 51, comma 4 del Testo unico delle imposte sui redditi, Dpr 917/1986, in base al quale sarà tassato un valore pari al «50% della differenza tra l’importo degli interessi calcolato al tasso ufficiale di sconto vigente al termine di ciascun anno e l’importo degli interessi calcolato al tasso applicato sugli stessi….».

Venendo poi all’obbligo di fare siglare il regolamento aziendale alle organizzazioni sindacali, per poter beneficiare della non imponibilità del valore dei beni e servizi che compongono il piano welfare, si rileva che la necessità di fare intervenire le organizzazioni sindacali riguarda principalmente la contrattazione di secondo livello che stabilisce i criteri per l’erogazione dei premi di risultato tassabili al 10% e la possibilità di convertire i premi di risultato in denaro, in welfare di “produttività”. In ogni caso, la sottoscrizione del regolamento da parte delle rappresentanze sindacali viene di solito utilizzata come prova che, tale reddito in natura viene erogato in conseguenza di un obbligo contrattuale il cui costo è quindi interamente deducibile.

Consulta L’Esperto risponde per avere accesso a un archivio con oltre 200mila quesiti, con relativi pareri. Non trovi la risposta al tuo caso? Invia una nuova domanda agli esperti.