I controlli nella Cu sui premi di risultato

Per il secondo anno consecutivo il salario di produttività e il welfare aziendale trovano ingresso nella certificazione unica (Cu) e nella dichiarazione dei redditi, ma ci sono delle novità alle quali datore e lavoratore devono prestare particolare attenzione. Si pensi alla modifica delle soglie massime di detassazione del premio monetario o all’inserimento di condizioni più vantaggiose per la sostituzione dello stesso premio con un benefit escluso dalla formazione del reddito di lavoro dipendente. I soggetti chiamati a fare i conti con tali modifiche sono molti, come è possibile desumere dai dati resi noti il 15 febbraio scorso dal ministero del Lavoro e delle politiche sociali, in base ai quali risultano attivi 8.899 contratti relativi ai premi di risultato, di cui 7.005 si propongono di raggiungere obiettivi di produttività.

Verifiche e scelte dei singoli

I lavoratori e coloro che prestano l’assistenza fiscale devono innanzitutto controllare il rispetto della soglia massima del premio detassabile: oltre i 3mila euro non può, infatti, essere applicata l’imposta sostitutiva del 10 per cento. Particolare attenzione deve essere prestata ai contratti aziendali o territoriali depositati dopo il 24 aprile 2017, data a partire dalla quale la soglia prevista in caso di coinvolgimento paritetico dei lavoratori è scesa da 4mila a 3mila euro.

Occorre, altresì, verificare che nella certificazione unica sia stato tenuto conto della eventuale comunicazione effettuata dal lavoratore al datore di lavoro concernente la rinuncia alla tassazione sostitutiva del premio di risultato, in quanto la tassazione ordinaria potrebbe risultare in taluni casi più conveniente in presenza di detrazioni o deduzioni altrimenti non fruibili.

Il lavoratore potrebbe, altresì, aver comunicato al datore di lavoro la scelta di sostituire il premio di risultato con versamenti in forme di assistenza sanitaria o di previdenza complementare, per i quali non è previsto il rispetto dei limiti stabiliti nell’articolo 51, comma 2, lettere a) e h).

Costi deducibili con accordo

Il datore di lavoro, in caso di adozione di un piano di welfare, può dedurre, in sede di dichiarazione dei redditi, i costi sostenuti per l’attribuzione dei benefit (anche legati alla produttività) sotto forma di erogazione o di rimborso ai lavoratori (ad esempio asilo nido, viaggi istruzione, assistenza sanitaria).

In questo caso occorre acquisire e conservare la relativa documentazione fornita dal lavoratore in riferimento alle spese sostenute nel 2017. Diversamente, non potrà applicarsi la relativa esclusione dal reddito dipendente, come ha correttamente osservato l’agenzia delle Entrate nella circolare 238/E del 2000.

È bene ricordare che il datore può dedurre integralmente i costi sostenuti solo se i benefit sono erogati in forza di un accordo aziendale o territoriale o di un regolamento specifico. In caso contrario tali costi vanno qualificati come oneri di carattere sociale, ammessi in deduzione nei limiti del 5 per mille delle spese per prestazioni di lavoro.